O que mudou na NR-1 e quando entrou em vigor
Em 27 de agosto de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria MTE nº 1.419/2024, alterando o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir expressamente os fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Após um período educativo de 12 meses, as autuações com caráter punitivo começaram em 26 de maio de 2026.
O impacto é histórico: burnout, assédio moral, sobrecarga de metas e jornadas abusivas — que antes eram tratados como questões subjetivas ou de RH — passaram a ser riscos ocupacionais regulamentados por lei, da mesma forma que riscos físicos, químicos e biológicos. Toda empresa com empregados CLT, independentemente do porte, é obrigada a identificar, avaliar e gerenciar esses riscos.
O que são riscos psicossociais segundo a nova NR-1
O Anexo II da NR-1 define os fatores de risco psicossocial como aspectos da organização do trabalho, do ambiente social e físico e das interações humanas que têm potencial de causar danos à saúde dos trabalhadores. Em linguagem direta: tudo que envolve como o trabalho é organizado, cobrado e vivenciado.
| Categoria | Exemplos reconhecidos pela NR-1 |
|---|---|
| Organização do trabalho | Sobrecarga de tarefas, metas inalcançáveis, jornadas excessivas sem pausas, acúmulo de funções, ritmo de trabalho imposto por máquinas ou algoritmos |
| Relações interpessoais | Assédio moral, assédio sexual, violência no trabalho, conflitos com lideranças, isolamento social, falta de suporte de colegas e gestores |
| Ambiente social | Falta de reconhecimento, insegurança no emprego, discriminação, ausência de autonomia, falta de clareza sobre papéis e responsabilidades |
| Fatores emocionais | Trabalho emocional excessivo (profissionais de saúde, atendimento), exposição a situações traumáticas, pressão por resultado com consequências punitivas |
Antes da Portaria 1.419/2024, a gestão de saúde mental no trabalho era uma boa prática voluntária. Agora é uma exigência normativa com fiscalização e multa. O Guia Orientativo do MTE (2025) cita expressamente o HSE-IT e o COPSOQ como instrumentos de avaliação aceitos pelos auditores. Empresa que só oferece terapia mas mantém jornada de 12 horas está tratando o sintoma, não o risco — e isso é insuficiente para a fiscalização.
Linha do tempo: da Portaria às autuações
Para o trabalhador: burnout, assédio moral e seus direitos
Burnout: quando o esgotamento vira doença do trabalho
O burnout foi reconhecido pela OMS em 2019 como síndrome ocupacional (CID-11: QD85) e, no Brasil, pode ser reconhecido como doença do trabalho quando há nexo causal com as condições laborais — gerando o Benefício B91 no INSS (auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária). Afastamentos por burnout cresceram 114% entre 2020 e 2024.
Com o reconhecimento do nexo ocupacional, o trabalhador tem direito a:
-
Estabilidade de 12 meses — garantia de emprego por 12 meses após o retorno do afastamento (art. 118 da Lei 8.213/91). A estabilidade depende de afastamento superior a 15 dias com benefício reconhecido como acidentário — o diagnóstico no atestado sozinho não é suficiente.
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Depósito de FGTS durante o afastamento — a empresa é obrigada a manter os depósitos do FGTS durante todo o período de licença acidentária.
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Indenização por dano moral e material — quando comprovado o nexo entre o burnout e a conduta culposa do empregador (sobrecarga imposta, metas abusivas, ausência de medidas preventivas). A indenização média por dano moral em casos de burnout é de R$ 368 mil, conforme dados do passivo trabalhista do setor.
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Rescisão indireta — se o ambiente de trabalho se tornar insuportável por culpa do empregador, o trabalhador pode rescindir o contrato com as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa (ver seção a seguir).
Assédio moral: agora é risco ocupacional E crime
O assédio moral no trabalho foi tipificado como crime pelo Código Penal em 2022 (art. 146-A do CP, incluído pela Lei 14.457/2022), com pena de detenção de 1 a 2 anos, além da responsabilidade civil da empresa. Com a NR-1 atualizada, o assédio moral passou também a ser um risco ocupacional que a empresa é obrigada a identificar, avaliar e controlar.
Isso tem uma consequência prática importante: se o trabalhador sofreu assédio e a empresa tinha listado “assédio moral” como risco no PGR mas não tomou nenhuma medida para controlá-lo, isso prova que a empresa tinha ciência do problema e escolheu não agir — o que agrava a responsabilidade civil.
Guarde tudo: mensagens de WhatsApp com pressões abusivas, e-mails com metas impossíveis, prints de sistemas com cobranças fora do horário, laudos médicos com evolução do quadro, atestados e receituários. Quanto mais documentação, mais forte é a ação trabalhista. Não denuncie internamente sem orientação jurídica — o canal de denúncia pode ser usado contra você se não for bem conduzido.
Rescisão indireta: quando o trabalho se torna insuportável
A rescisão indireta (art. 483 da CLT) é a justa causa praticada pelo empregador — não pelo empregado. Ocorre quando o empregador comete falta grave que torna impossível ou insuportável a continuação do vínculo empregatício. O trabalhador pode pedir demissão e receber todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.
| Situação que pode fundamentar a rescisão indireta | Base legal |
|---|---|
| Assédio moral comprovado praticado pela empresa ou tolerado por ela | Art. 483, “d” da CLT + Lei 14.457/2022 |
| Sobrecarga extrema de trabalho com danos à saúde documentados | Art. 483, “c” e “d” da CLT |
| Metas impossíveis com punições humilhantes por não cumprimento | Art. 483, “d” e “e” da CLT |
| Ambiente de trabalho hostil que gerou burnout ou adoecimento documentado | Art. 483, “d” da CLT + NR-1 |
| Descumprimento pelo empregador de obrigações contratuais (não pagar salário, não recolher FGTS etc.) | Art. 483, “d” da CLT |
O que o trabalhador recebe na rescisão indireta
As mesmas verbas de uma demissão sem justa causa:
- Saldo de salário + 13º proporcional + férias proporcionais com 1/3
- FGTS de todo o período + multa de 40%
- Aviso prévio indenizado (proporcional ao tempo de serviço)
- Seguro-desemprego (desde que cumpridos os requisitos de contribuição)
- Indenização por dano moral — quando o assédio ou a conduta abusiva causaram dano demonstrável
A rescisão indireta é pedida pela via judicial — o trabalhador entra com ação na Vara do Trabalho solicitando que o juiz reconheça a justa causa do empregador. Pedir demissão antes da decisão judicial é o erro mais comum e mais caro: quem pede demissão voluntariamente abre mão do FGTS, da multa de 40% e do seguro-desemprego. O caminho correto é ajuizar a ação enquanto ainda está empregado, ou logo após o afastamento — com orientação de um advogado trabalhista desde o início.
Para as empresas: o que o PGR precisa ter e os riscos de não ter
O que os auditores verificam na fiscalização
Com base no Guia Orientativo do MTE 2025, os auditores-fiscais verificam especificamente:
- Se o PGR contém a seção de riscos psicossociais — não basta mencionar; precisa estar estruturado com identificação, avaliação e plano de ação.
- Se há metodologia técnica de avaliação — questionários validados como HSE-IT ou COPSOQ, com evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator.
- Se há plano de ação com prazos e responsáveis — listar o risco sem agir sobre ele é insuficiente e pode agravar a situação em ações judiciais.
- Se há documentação das ações realizadas — listas de presença de treinamentos, registros de canal de denúncia, atas de CIPA, relatórios de investigação. Sem documentação, a ação não existe para a fiscalização.
- Se o PGR está atualizado — um PGR elaborado antes de maio de 2026 e não revisado é considerado irregular. A atualização precisa ser periódica.
As multas e sanções pelo descumprimento
| Infração | Consequência |
|---|---|
| PGR sem seção de riscos psicossociais | Multa de R$ 632 a R$ 6.322 por infração (conforme porte e gravidade) |
| Casos graves com risco iminente à saúde | Interdição de setores, além da multa |
| Reincidência | Dobro da multa |
| Passivo judicial por ações de burnout/assédio sem PGR | Perda dos argumentos de defesa preventiva — exposição a indenizações médias de R$ 368 mil |
Se a empresa incluiu “assédio moral” ou “sobrecarga” no PGR mas não adotou nenhuma medida de controle, isso prova que a empresa tinha ciência do risco e escolheu ignorá-lo. Em ações judiciais, esse documento pode ser usado pelo trabalhador como prova de omissão — agravando a responsabilidade civil da empresa.
Por que o PGR faz diferença nas ações judiciais — nos dois lados
A inclusão dos riscos psicossociais no PGR criou uma nova dinâmica nas ações trabalhistas por burnout e assédio: o documento virou um argumento central para ambos os lados.
Para a empresa que TEM o PGR atualizado e agiu sobre os riscos
O PGR bem estruturado funciona como escudo processual: a empresa pode demonstrar que identificou os riscos, adotou medidas preventivas proporcionais e monitorou os resultados. Isso não impede condenações, mas dificulta o argumento de culpa grave ou dolo — e tende a reduzir o valor das indenizações por dano moral.
Para a empresa que NÃO TEM o PGR ou que listou riscos sem agir
A ausência do mapeamento psicossocial ou a presença de um PGR incompleto elimina dois argumentos de defesa fundamentais: que a empresa tomou medidas preventivas e que monitorou os riscos. Nas ações por burnout e assédio, o juiz pode interpretar a omissão como negligência — o que tende a aumentar o valor da indenização.
Para o trabalhador
O PGR da empresa pode ser requerido como prova no processo trabalhista. Se ele listou o risco que causou o adoecimento e não adotou medidas, o documento reforça o argumento de que a empresa sabia do problema e não agiu. Se o PGR nem existe, essa omissão em si é usada como indício de descaso.
O volume de ações por burnout e doenças psíquicas relacionadas ao trabalho no Brasil ultrapassava R$ 3,75 bilhões antes das autuações começarem. Com a NR-1 criando um novo fundamento normativo e o PGR virando peça processual, a tendência é de crescimento acelerado das ações e dos valores de condenação — tanto para quem tem direito a buscar indenização quanto para as empresas que precisam se proteger.
Entenda como o burnout severo pode gerar afastamento pelo INSS e quais direitos previdenciários o trabalhador tem durante o período de incapacidade no artigo sobre o Burnout como Doença do Trabalho e o INSS.
Trabalhador ou empresa? A NR-1 muda o cenário para os dois lados.
Para quem sofre burnout ou assédio, há novos fundamentos para buscar direitos. Para as empresas, o PGR atualizado é proteção — e a omissão é risco. Nossa equipe orienta em ambos os casos.
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Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais
O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?
São fatores da organização e do ambiente de trabalho que têm potencial de causar danos à saúde mental, física ou social dos trabalhadores. Segundo o Anexo II da NR-1, incluem: assédio moral e sexual, sobrecarga de tarefas, metas inalcançáveis, jornadas excessivas sem pausas, falta de autonomia, conflitos interpessoais e violência no trabalho. Desde 26/05/2026, toda empresa com empregados CLT é obrigada a identificar, avaliar e gerenciar esses fatores no PGR.
O burnout é reconhecido como doença do trabalho no Brasil?
Sim. O burnout foi reconhecido pela OMS em 2019 como síndrome ocupacional (CID-11: QD85). No Brasil, pode ser reconhecido como doença do trabalho quando há nexo causal com as condições laborais, gerando o Benefício B91 no INSS. O reconhecimento garante estabilidade de 12 meses, depósito de FGTS durante o afastamento e, se comprovado nexo com culpa do empregador, indenização por danos morais e materiais.
O que é a rescisão indireta e quando ela cabe em casos de assédio ou burnout?
A rescisão indireta (art. 483 da CLT) é a justa causa do empregador — ocorre quando ele comete falta grave que torna insuportável a continuação do vínculo. Cabe quando há assédio moral comprovado, sobrecarga extrema documentada, metas abusivas com punições humilhantes ou ambiente de trabalho insuportável por falha do empregador. O trabalhador recebe todas as verbas de uma demissão sem justa causa: aviso prévio, FGTS + 40%, 13º, férias + 1/3 e seguro-desemprego. Nunca peça demissão antes de ajuizar a ação.
Toda empresa é obrigada a incluir riscos psicossociais no PGR?
Sim. A Portaria MTE nº 1.419/2024 não faz distinção por porte ou segmento. Toda empresa que mantenha empregados CLT é obrigada a incluir os fatores de risco psicossocial no PGR desde 26/05/2026. A complexidade do diagnóstico pode variar proporcionalmente ao tamanho da organização, mas a obrigação de identificar e gerenciar é universal.
Qual a multa para empresa que não incluiu riscos psicossociais no PGR?
O auto de infração por descumprimento da NR-1 pode resultar em multa de R$ 632 a R$ 6.322 por infração, conforme o porte e a gravidade. Além da multa administrativa, a empresa sem PGR atualizado fica em posição desfavorável em ações trabalhistas por burnout ou assédio — perde os argumentos de que tomou medidas preventivas e monitorou os riscos, o que tende a aumentar o valor das condenações judiciais.
Este artigo tem caráter informativo e educativo, não constituindo consultoria jurídica. As informações refletem a Portaria MTE nº 1.419/2024, a Portaria MTE nº 765/2025 e o estado da fiscalização em agosto de 2026. Situações de burnout, assédio moral e rescisão indireta têm particularidades que exigem análise individualizada. Para orientação sobre seu caso, consulte um advogado trabalhista habilitado.
